7 questões para a sua empregabilidade

1. Você é adaptável?

Colaboradores flexíveis podem se ajustar e realizar mudanças de acordo com o ritmo de crescimento da organização. Eles não ficam presos em um método de trabalho específico e os outros funcionários sabem que podem contar com esse tipo de trabalhador para ajudar a encontrar novos processos de trabalho eficientes.

2. Você é progressivo?

Você sempre aparece no escritório com novas ideias ou estratégias para economizar tempo e dinheiro sem comprometer a produção da empresa? Funcionários indispensáveis são aqueles inovadores, que sempre pensam em promover a companhia.

 3. Você está sempre disposto?

Seus empregadores querem saber que podem contar com você o tempo todo e não apenas quando se trata de cumprir a sua parte no trabalho. Se você é o tipo de funcionário disposto a ajudar em qualquer situação, provavelmente é considerado indispensável.

4. Você está aprendendo novas habilidades?

Funcionários que se interessam em aprender e aplicar novas habilidades no trabalho são considerados muito valiosos para a organização. Se você está constantemente melhorando sua capacidade profissional e desempenho, tem grandes chances de ser muito indispensável para a companhia.

5. Você busca novas informações e as aplica?

O que você faz com as informações que consegue no dia-a-dia? Procurar uma maneira de aplicá-las na sua rotina de trabalho pode mostrar aos seus superiores o seu interesse em ajudar a desenvolver a empresa. Procure encontrar novas situações nas quais você possa inserir o conhecimento que adquire.

6. Você controla as informações que recebe?

A quantidade de informação disponível atualmente pode distrair o mais focado dos funcionários. Você é do tipo que para seu trabalho para responder qualquer tipo de e-mail ou é aquele que sabe a hora certa de dedicar a atenção aos problemas menos importantes? Saiba planejar o seu tempo para não se deixar sufocar pelas informações.

7. Você resolve os problemas?

O que você faz com um problema quando se depara com ele? Os funcionários capazes de resolvê-los são os considerados insubstituíveis. Não deixe que os obstáculos do trabalho tirem a sua motivação e não seja o famoso “funcionário chorão”, que cria empecilhos para qualquer situação.

Perguntas estratégicas para seu emprego

20 Perguntas estratégicas para que você saia da próxima entrevista de emprego com mais certeza de sua decisão.

1. Por que você me escolheu?

2. Por que o cargo ficou vago? o que ocorreu com o profissional que o ocupava?

3. Qual é o principal conselho que você pode me dar para ter bom desempenho?

4. Que dicas você me daria para uma melhor adaptação?

5. Quais são as possibilidades de crescimento profissional que eu tenho dentro dessa organização?

6. O que você espera de mim nessa posição?

7. Existem mudanças que você quer que eu faça?

8. Quais são os pontos mais importantes que você vai considerar na minha avaliação no final do ano?

9. Quais características fazem um profissional ser excelente na sua equipe?

10. Qual seu estilo pessoal de gestão? esse mesmo estilo é adotado na empresa?

11. Quais tipos de comportamento você considera fundamentais para eu ser visto com um profissional de sucesso, além do resultado?

12. Quais são os principais desafios da posição?

13. Quais são as ações imediatas que você espera que eu tome e qual é o cronograma?

14. Fale da equipe que eu vou liderar.

15. Quanto tempo eu tenho para apresentar um plano de ação?

16. Quais as dificuldades que você enfrenta e eu vou ter de enfrentar na empresa e na área?

17. Quais os valores que você detectou em mim que combinam com os da empresa?

18. na sua trajetória nessa companhia, quais valores que você aprendeu são importantes para mim?

19. Como você vê a empresa daqui a cinco anos?

20. Quais tipos de comportamento são inadmissíveis na cultura dessa empresa?

Aos remadores...

Foi realizada uma competição de remo entre a equipe do Japão e a equipe brasileira. 

A competição se inicia, mas o resultado não é favorável para a equipe brasileira. Os brasileiros chegaram com uma hora de atraso em relação aos  japoneses. Indignados, foi realizada uma reunião para averiguar a causada derrota. 


Assim ficou o status report comparando as equipes:

 * Japão:
 1 Chefe de Equipe
 10 Remadores

 * Brasil:
 10 Chefes de Equipe
 1 Remador

Descoberto o grande erro, a equipe brasileira foi remodeladapara uma próxima competição... Porém, perdemos novamente, dessa vez, o nosso atraso foi de 2 horas... 
 
Mais uma vez foi convocada uma reunião para estudo das causas. Segue o status report:

 * Japão :
 1 Chefe de Equipe
 10 Remadores

 * Brasil:
 1 Chefe de Equipe
 3 Coordenadores de Departamento
 6 Assistentes
 1 Remador

Mais uma vez, o erro foi identificado e uma nova equipe foi montada... Tudo foi levado em conta: resizing, downzing, GQT, etc.  Porém,depois de mais uma competçião, o Brasil chegou com 3 horas de atraso... 
Segue o status report:

 * Japão:
 1 Chefe de Equipe
 10 Remadores
 
 * Brasil:
 1 Chefe de Equipe
 1 Gerente de Projeto
 3 Coordenadores de Departamento
 1 Analista de Sistema
 2 Controllers
 1 Auditor Independente
 1 Gerente de Qualidade Total
 1 Remador

Depois de muita discussão, chegaram à seguinte "conclusão definitiva": O problema era o remador que por falta de treinamento e influência do Sindicato, não era capaz de exercer suas atividades com eficiência. 


A solução é terceirizar - econtratar um remador que não seja da folha do clube...

PMI em números

Membros do PMI: 386.323 – média de crescimento de 8% no ano
Total PMP^®: 474.978
Total CAPM^®: 18.227
Total PgMP^®: 787
Total PMI-SP^®: 672
Total PMI-RMP^® : 1.472
Total PMI-ACP^SM : 999
Capítulos do PMI no Mundo: 250 

Fonte: PMI Brasil e-Link - Agosto/2012.

Revista BEWARE - Agosto 2012

Estatísticas do Gerenciamento de Projetos – Gerenciamento de Tempo

Em pesquisa realizada em 2011, com 202 projetos no Brasil, foi constatado que cerca de 20% dos projetos não elaboraram o Cronograma e que 40% acharam que o nível de detalhamento das atividades do cronograma não foi condizente com o nível de controle requerido para o projeto. O fato de 44% não alocarem recursos às atividades para a definição do esforço / duração mostra que não levaram em conta os recursos para as estimativas de tempo. Também se verificou que as técnicas de nivelamento de recursos e da cadeia crítica só foram utilizadas por cerca de 20% dos projetos.

Que práticas listadas abaixo foram aplicadas na elaboração do cronograma?	%
As durações das atividades / tarefas foram estabelecidas	78,7
As dependências entre atividades / tarefas foram estabelecidas	77,2
O cronograma foi elaborado a partir da Estrutura Analítica do Projeto	60,4
O nível de detalhamento das atividades do cronograma foi condizente com o nível de controle requerido para o projeto	58,4
Os recursos foram alocados às atividades / tarefas para a definição do esforço / duração das atividades / tarefas	56,4
O método do nivelamento de recursos foi utilizado para o desenvolvimento do cronograma	23,3
O método da cadeia crítica foi utilizado para desenvolvimento do cronograma	20,8
Nenhuma das práticas acima foi aplicada no projeto	5,9

Cerca de metade dos projetos não utilizou informações históricas nem o calendário dos recursos para a estimativa de tempo, o que mostra a fragilidade das estimativas realizadas. A estimativa de três pontos não foi utilizada nem por 20% dos projetos.

Que práticas listadas abaixo foram aplicadas na definição das estimativas de tempo e recursos (pessoas, equipamentos e materiais) do Projeto	%
O Calendário do Projeto foi definido	67,8
Os Calendários dos recursos foram definidos	50
Foram utilizadas informações históricas para auxílio de estimativas de tempo	50
Foram utilizadas informações históricas para auxílio de estimativas de recursos	47,5
Foi utilizada a estimativa de três pontos para o planejamento do esforço e/ou duração das atividades do projeto	17,3
Nenhuma das práticas acima foi aplicada	7,4

Em relação aos resultados do gerenciamento de prazo, foi verificado que uma menor parcela dos projetos (26%) obteve ótimos resultados em relação a prazo, e que cerca de 40% tiveram um desvio acima de 25% em relação à base de referência.

Qual foi o resultado do gerenciamento de prazo do projeto em relação ao último baseline?	%
Menor que 0,74 ou maior que 1,26	38,7
0,75 a 09,4 ou 1,06 a 1,25	35,2
0,95 a 1,05	26,1

Isso mostra que existe muito a melhorar em relação ao gerenciamento do tempo de projetos.

Fonte: Draft da Tese de Doutorado de Carlos Magno da Silva Xavier (M.Sc., PMP)

Aquisições

Como é de conhecimento de todos, os critérios utilizados na Gestão de Aquisições, do ponto de vista do PMBoK, é o modelo norteamericano.

Este modelo dá muita força ao conteúdo do contrato, garantindo os deveres e direitos do fornecedor sobre somente o que consta no mesmo.

Assim, pode ser útil observar as normas gerais disponíveis em:

http://acquisition.gov/gsam/current/html/GSAMTOC.html

Custos: medição de desempenho

As técnicas de medição de desempenho ajudam a avaliar a extensão das variações que invariavelmente irão ocorrer. A técnica do valor agregado (TVA) compara o valor cumulativo do custo orçado do trabalho realizado (agregado) no valor de orçamento alocado original com o custo orçado do trabalho agendado (planejado) e com o custo real do trabalho realizado (real). 

Essa técnica é especialmente útil para controle de custos, gerenciamento de recursos e produção.

Uma parte importante do controle de custos é determinar a causa de uma variação, a extensão da variação e decidir se a variação exige ações corretivas. A técnica do valor agregado utiliza a linha de base dos custos contida no plano de gerenciamento do projeto para avaliar o andamento do projeto e a extensão das variações que ocorrem.

A técnica do valor agregado envolve o desenvolvimento destes valores-chave para cada atividade do cronograma, pacote de trabalho ou conta de controle:

• Valor planejado (VP). O VP é o custo orçado do trabalho agendado a ser terminado em uma atividade ou o componente da EAP até um determinado momento.
• Valor agregado (VA). O VA é uma quantia orçada para o trabalho realmente terminado na atividade do cronograma ou no componente da EAP durante um determinado período de tempo.
• Custo real (CR). O CR é o custo total incorrido na realização do trabalho na atividade do cronograma ou no componente da EAP durante um determinado período de tempo. Este CR deve corresponder em definição e em cobertura a tudo o que foi orçado para o VP e o VA (por exemplo, somente horas diretas, somente custos diretos ou todos os custos, inclusive custos indiretos).
• Estimativa para terminar (EPT) e estimativa no término (ENT). Veja o desenvolvimento de EPT e ENT, descrito na próxima técnica sobre previsão.

Os valores de VP, VA e CR são usados em conjunto para fornecer medidas de desempenho que indicam se o trabalho está sendo realizado conforme planejado em algum momento determinado. As medidas mais comumente usadas são variação de custos (VC) e variação de prazos (VP). A quantidade de variação dos valores de VC e VP tende a diminuir conforme o projeto atinge o término devido ao efeito de compensação decorrente de mais trabalho sendo realizado. Os valores de variação predeterminados aceitáveis que irão diminuir ao longo do tempo conforme o projeto se desenvolve em direção ao término podem ser estabelecidos no plano de gerenciamento de custos.

• Variação de custos (VC). A VC é igual ao valor agregado (VA) menos o custo real (CR). A variação de custos no final do projeto será a diferença entre o orçamento no término (ONT) e a quantia real gasta.

Fórmula: VC=VA−CR

• Variação de prazos (VP). A VC é igual ao valor agregado (VA) menos o valor planejado (VP). A variação de prazos será no final igual a zero quando o projeto for terminado porque todos os valores planejados terão sido agregados.

Fórmula: VP=VA−VP

Esses dois valores, a VC e o VP, podem ser convertidos em indicadores de eficiência para refletir o desempenho de custos e de prazos de qualquer projeto.

• Índice de desempenho de custos (IDC). Um valor de IDC menor que 1.0 indica um estouro nos custos estimados. Um valor de IDC maior que 1.0 indica custos estimados não atingidos. O IDC é igual à relação entre VA e CR. O IDC é o indicador de eficiência de custos mais comumente usado.

Fórmula: IDC=VA/CR

• IDC cumulativo (IDCC). O IDC cumulativo é amplamente usado para prever os custos do projeto no término. O IDCC é igual à soma dos valores agregados periódicos (VAC) divida pela soma dos custos reais individuais (CRC).

Fórmula: IDCC=VAC/CRC

• Índice de desempenho de prazos (IDP). O IDP é usado, em adição ao andamento do cronograma, para prever a data de término e às vezes é usado junto com o IDC para prever as estimativas de término do projeto. O IDP é igual à relação entre VA e VP.

Fórmula: IDP=VA/VP

A figura abaixo usa curvas S para exibir os dados de VA cumulativos de um projeto que está acima do orçamento e atrasado em relação ao plano de trabalho.

A técnica do valor agregado em suas várias formas é um método de medição de desempenho comumente usado. Ela integra as medidas de cronograma, custos (ou recursos) e escopo do projeto para ajudar a equipe de gerenciamento de projetos a avaliar o desempenho do projeto.

Fonte: 

Tempo: Diagrama MDP

O MDP é um método de construção de um diagrama de rede do cronograma do projeto que usa caixas ou retângulos, chamados de nós, para representar atividades e os conecta por setas que mostram as dependências.

A próxima figura mostra um diagrama de rede do cronograma do projeto simples desenhado usando o MDP. Esta técnica também é chamada de atividade no nó (ANN) e é o método usado pela maioria dos pacotes de software de gerenciamento de projetos.

O MDP inclui quatro tipos de dependências ou de relações de precedência:

• Término para início. A iniciação da atividade sucessora depende do término da atividade predecessora.
• Término para término. O término da atividade sucessora depende do término da atividade predecessora.
• Início para início. A iniciação da atividade sucessora depende da iniciação da atividade predecessora.
• Início para término. O término da atividade sucessora depende da iniciação da atividade predecessora.

No MDP, término para início é o tipo mais comumente usado de relação de precedência. As relações do tipo início para término são raramente usadas.

Fonte: http://wpm.wikidot.com/tecnica:metodo-do-diagrama-de-precedencia-mdp

Tempo: Calendário de Recursos

Um calendário de recurso composto do projeto documenta os dias trabalhados e os dias não trabalhados que determinam as datas nas quais um recurso específico, uma pessoa ou material, pode estar ativo ou está ocioso. Normalmente o calendário de recurso do projeto identifica feriados específicos de recursos e períodos de disponibilidade de recursos. O calendário de recurso do projeto identifica a quantidade de cada recurso disponível durante cada período de disponibilidade.

O calendário de recurso composto, desenvolvido como parte do processo Estimativa de recursos da atividade, inclui a disponibilidade, capacidades e habilidades dos recursos humanos. Também são considerados o tipo, quantidade, disponibilidade e capacidade, quando aplicáveis, dos recursos de equipamentos e material que poderiam influenciar de forma significativa a duração das atividades do cronograma. Por exemplo, se um funcionário sênior e um júnior forem designados em tempo integral, é esperado que o funcionário sênior termine normalmente uma determinada atividade do cronograma em menos tempo do que o júnior.

RH: Teoria de Alderfer

Alderfer diminui o número de níveis (referentes à Teoria de Maslow) para 3, de forma a permitir que as necessidades fossem um padrão independente do indivíduo. Na teoria de Maslow as necessidades poderia variar de pessoa para pessoa.

O Nome ERG (ou ERC em português) vem da abreviação dos três níveis determinados por Alderfer:

• Existência (Existence)
• Relacionamento (Relatedness)
• Crescimento (Grow)

a. Necessidades de existência são as necessidades básicas e de segurança, a mais concreta das necessidades, como alimentação, abrigo e água.

b. Necessidades de relacionamento são as relações sociais e Auto Estima externa (amigos, família, colegas de trabalho, etc)

c. Necessidades de crescimento são a Auto Estima interna e auto-realização, é considerada a mais abstrata das necessidades à medida que não envolvem aspectos físicos.

Assim, a associação dos níveis de Alderfer com os níveis de Maslow, podem ser representados conforme o quadro abaixo:

Teoria ERG Alderfer	Teoria da Hierarquia das Necessidades Maslow
Existência (E)	Necessidades Básicas ou Fisiológicas Necessidades de Segurança
Relacionamento (R)	Necessidades Sociais Necessidades de Auto Estima
Crescimento (G)	Necessidades de Auto Realização

 

Para Alderfer as pessoas podem se sentir motivadas por um determinado nível e escalar para um próximo nível em um processo de "Progresso" ou regredir para um nível inferior em um processo de "Regressão".  O progresso ocorre durante a Satisfação e a Regressão durante momentos de frustração, como pode ser visto no quadro abaixo:

Fonte: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos3/Teoria_ERG_ou_ERC_de_Alderfer.htm

RH: Teoria de Maslow

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.


Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).

De acordo com Maslow, as necessidades básicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc.

As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo.

As necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.

As necessidades de auto estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. 

As necessidades de auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.

Em resumo, apenas e tão somente, quando uma necessidade for satisfeita, o ser humano terá necessidade da próxima.

RH: Teoria de McClelland

A Teoria de McClelland afirma que cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da outra. Mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a "Realização", que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida.

A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

Necessidade	Meio para obter a Satisfação
Realização	Competir como forma de auto-avaliação
Afiliação	Relacionar-se cordial e afetuosamente
Poder	Exercer influência

Os três tipos de necessidades podem, melhor, ser entendidos a seguir:

Necessidade de Realização
Pessoas que apresentam uma elevada necessidade de realização (Need for Achievement - nAch - Necessidade de Realização) buscam a excelência. Dessa forma, tendem a evitar situações tanto com altos como com baixos riscos. As pessoas com esta necessidade evitam situações de baixo risco porque o sucesso que é atingido facilmente, não é uma realização verdadeira. Em projetos de alto risco, os indivíduos vêem o resultado como uma oportunidade e não como algo vindo dos nossos próprios esforços. Indivíduos de nAch alta preferem o trabalho que tem uma probabilidade moderada de sucesso.

Necessidade de Afiliação
Aqueles que apresentam uma alta necessidade de afiliação (Need for Affiliation - nAff - Necessidade de Afiliação) necessitam ter relações harmoniosas com outras pessoas e precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou sociedade. Essas pessoas têm uma tendência a aceitar as normas do seu grupo de trabalho. Pessoas com alta nAff dão preferência ao trabalho que proporcione uma interação pessoal significativa.

Necessidade de Poder
A Necessidade de uma pessoa para o poder (Need for Power - nPow - Necessidade de Poder) pode ser dividida em dois diferentes tipos: os pessoais e os institucionais. Pessoas com necessidade de poder pessoal, geralmente, necessitam um alto poder pessoal e sentem a necessidade de comandar os demais. Essa necessidade, normalmente é vista como indesejada pelas demais pessoas do grupo. Já os indivíduos que necessitam do poder institucional gostam de organizar as tarefas, deveres e esforços dos demais indivíduos, visando alcançar os objetivos daquele grupo.

Atualmente a teoria de McClelland é utilizada para medir o Clima Organizacional de uma empresa.

Fonte: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Teoria_de_McClelland_Motivacao_e_necessidades.htm

Apoio ao estudo do PMBoK

Muitos amigos e leitores me enviam emails com temas abordados pelo PMBoK e que são referências para o estudo para o exame PMP.

Desta forma, a partir de hoje estarei colocando as teorias comentadas no livro, com um pouco mais de detalhes para apoiá-los nos estudos.

O primeiro tema será relacionado ao Gerenciamento do Recursos Humanos (área de conhecimento 9)  e as teorias comportamentais e motivadoras.

Bons estudos para todos!

Estatísticas PMI

ü  Associados do PMI: 378.749

ü  Project Management Professional (PMP)®: 472.799

ü  Certified Associate in Project Management (CAPM)®: 16.939

ü  Program Management Professional (PgMP)®: 774

ü  Scheduling Professional (PMI-SP)®: 611

ü  Risk Management Professional (PMI-RMP)®: 1.280

ü  Agile Certified Practitioner (PMI-ACP)SM: 579

Fonte: PMI Brasil e-Link Maio 2012

Las 10 reglas que utiliza un incompetente profesional

Les voy a compartir las mejores reglas que consiguen posicionar la ignorancia a los límites más insospechados. Seguro que le alguna le levantan la sonrisa, y la reconocen en alguien bien cercano que se presenta como un completo profesional de la máxima calidad. Estas son a mi juicio las más importantes:

1. “Culpar a los demás”: pase lo que pase, siempre habrá otra persona a la que se le podrá culpar de todos los males, por mucha o nula responsabilidad que tenga. En el argot de los inútiles, esta regla se llama “echar balones fuera” o llegar a mencionar aquello de “el perro se ha comido mis deberes".

2. “Apropiarse y aprovecharse de los logros de los demás”: que resulta fundamental para llegar muy arriba mientras los de abajo no paran de quejarse de nuestra incompetencia. En el argot de los inútiles, se denomina: “ponerse medallas”.

3. “Decir que no se ha hecho nada”: aunque le hayan filmado cometiendo el mayor crimen del mundo, niéguelo todo. Siempre se podrá pensar que es una compleja trama que está preparando su peor enemigo para poner en duda todo su espíritu de honestidad.

4. “No dar la cara y evitar declaraciones”: nunca intente defenderse si ha hecho algo mal. Le acusarán de cosas que ni hubiera pensado. Mejor evitar declaraciones y mencionar un escueto: “No he hecho nada, es todo un complot contra mi honestidad y buen hacer”.

5. “Buscar falsos testigos para apoyar la mentira”: siempre hay algún amigo despistado, de esos que se mueren por estar a su lado, que estarán dispuestos a declarar cualquier cosa. Es importante tener algunos a mano.

6. “Poner a otros a declarar por ti”: si no queda más remedio, y no se puede aplicar la regla 4, es mucho mejor si lo hacen otras personas por ti. Con el complemento de los testigos de la regla anterior, intente ahora poner a declarar a personas que sean bien simplonas, ya que acabarán aburriendo a todo el mundo.

7. “Poner a un abogado a declarar por ti”: agotado el punto anterior, mejor poner al abogado que responda con evasivas y contradicciones.

8. “Inventar un papel de Santo”: si finalmente nos toca decir algo, es importante haber creado una historia que nos eleve al nivel del Espíritu Santo, y que haga pensar a todo el mundo, que bajo ningún concepto, haríamos tales actos.

9. “Arrojar piedras al tejado del enemigo”, ¿alguien nos quiere poner contra las cuerdas? Por muy santo que sea, tendrá algún lado oscuro. Busca ese lado oscuro y golpéalo con fuerza hasta que no quede duda de que es peor persona que el Demonio.

10. “Inventar un complot”: si alguien ha llegado a ponernos contra las cuerdas, y aun así no hemos podido derribarle, no queda más remedio que urdir un complot. Las historias más utilizadas son las que incluyen violación o acoso hacia una mujer, porque siempre consigue recopilar muchas cacatúas sin sentido.

Ninguna ha salido de Internet o de ningún libro. Todas las he sufrido en primera persona, en juicios o ataques, o a base de olbservar a muchos políticos o corruptos. Son los que vengo denominando como cucarachas humanas. Ahora ya saben cómo les pueden atacar. Tengan cuidado, porque últimamente, los ignorantes parece que triunfan mucho.

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Por: Pedro Amador (www.pedroamador.com)